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磁性医院是由美国学者McClure 等[1-2]在1981年提出的概念，是指在医院护理人员缺少的条件下，医院仍可以像磁铁一样对护理人员有吸引力，并吸引护理人员的加入。磁性医院可以有效降低护理人员的离职率，打造高质量、高水平、高素质的护理人员队伍。相关文献显示[3-5]，磁性医院在提高护理人员工作满意度、降低院内护理人员离职率、确保护理工作质量和医疗质量安全等方面发挥重要作用。近年来，我国护理人员执业环境较差，存在护理人员短缺、护患关系紧张、护士压力大、薪资待遇低等问题。护士执业环境作为影响护理人员队伍稳定性和护理工作质量的重要原因越来越备受关注。本研究基于磁性医院管理理论，通过问卷调查医院护理人员的执业环境情况，旨在为更精准地改善护理执业环境，提高护理工作质量提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

对2020年9月1—30日深圳市宝安区人民医院的350 名临床护理人员进行执业环境调查。纳入标准：①自愿参加本研究；②入职时间1年以上；③从事临床护理或护理管理工作。排除标准：外出进修、休病、产假不在岗超过半年。本研究经医院医学伦理委员会审核批准，入选对象均知情同意本研究并签署知情同意书。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具 ①一般情况调查表：包括护理人员所在科室、性别、年龄、职称、工作年限、学历、是否在编等。一般情况调查表用于调查护理人员的基本信息，附在护士执业环境测评量表前。②护士执业环境测评量表（PES-NWI）[6-7]：其是由国家卫生健康委医院管理研究所护理中心主导开发，涵盖6 个维度，分别是护理人员参与医院事务（4 个条目），优质护理服务的基础（12 个条目），护理管理者的能力、领导力及支持（6个条目），人力和物力配备（5 个条目），医护合作（2个条目）以及薪酬待遇和社会地位（10 个条目），共计39 条目，用条目均分表示各维度得分，每个条目分值为0～100 分，0 分表示非常不满意，100 分表示非常满意，分数越高意味着对执业环境越满意。该量表的Cronbach′s α 系数为0.925，6 个维度的Cronbach′s α系数为0.856～0.971。

1.2.2 资料收集方法本次调查采用网上问卷的方式，将量表的链接推送给护理人员，护理人员完成问卷填写后将结果直接回传研究者。为保证问卷填写质量，调查问卷设置统一指导语，对相关词语和概念进行解释，并对工作年限、年龄等字符作范围限定，问卷需填完后才可以提交。本次共填写问卷350 份，有效问卷302 份，有效率为86.28%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 22.0 统计学软件对数据进行处理和统计分析，正态分布的计量资料用均数±标准差（

±s）描述，非正态分布的计量资料用中位数（四分位数）[M（P25，P75）]描述，计数资料用频数或百分率描述，不同资料护理人员的总体评分比较采用t 检验或非参数检验，护理人员执业环境总体评分采用单因素方差分析和多因素回归分析，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 被调查护理人员的一般资料分析

该医院被调查的302 名护理人员以内科片区为主，占55.29%。302 名护理人员中，女性占96.03%，以20～＜30 岁年龄段为主，工作年限分布在6～10年时间段，大部分被调查人员为初级职称和本科学历，非在编人员居多（表1）。

表1 被调查护理人员的一般资料分析

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2.2 护理人员执业环境各维度及总体评价得分结果分析

护理人员执业环境总体评价得分为（71.37±11.24）分，其中人力和物力配备得分最高，为（77.82±19.97）分；优质护理的基础的得分为（77.68±19.32）分，医护合作的得分为（75.87±18.15）分，护理管理者的能力、领导力及支持的得分为（75.67±18.71）分，薪酬待遇和社会地位的得分为（65.10±13.91）分；护理人员参与医院事务得分最低，为（54.11±17.08）分。

2.3 护理人员执业环境得分前十位条目和后十位条目分析

对护理人员执业环境得分进行分析，得分前十位条目为新入职人员的系统培训条目[（85.12±18.15）分]，其次为清晰有效落实职业暴露后处理流程[（84.83±17.28）分]、清晰的岗位职责[（81.55±18.16）分]、胜任力[（81.18±19.07）分]、工作制度完善[（80.17±19.74）分]、完善的继续教育[（80.03±19.59）分]、护理问题的持续改进措施[（79.53±20.01）分]、通常情况下骨干护士的稳定性[（78.39±20.52）分]、分工明确及合理[（77.22±20.78）分]、排班层次性及配合[（77.03±21.14）分]。得分后十位条目为便利的信息化管理系统[（72.16±25.90）分]、享受法定福利待遇[（69.12±28.50）分]、社会及公众的认同[（68.68±25.28）分]、行政管理部门支持[（67.79±26.23）分]、参加学术活动的机会[（64.12±27.69）分]、参与医院或者科室的管理[（61.76±27.47）分]、薪酬待遇处于合理水平[（60.68±27.13）分]、薪酬分配制度合理[（58.32±27.02）分]、有机会成为医院管理决策人员[（55.51±28.20）分]、护士有机会决定医院事务[（51.46±26.12）分]。

2.4 护理人员执业环境总体评分的单因素分析

对不同特征临床专科护士执业环境的单因素分析结果显示，科室、年龄、工作年限、职称、学历和是否在编对执业环境总体得分有影响，差异有统计学意义（P＜0.05）（表2）。

表2 不同特征护理人员执业环境总体评分的比较（n=302，分）

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2.5 护理人员执业环境总体评分的多因素分析结果

为明确各变量对执业环境总体评分结果的影响，以环境总体评分为因变量，单因素分析差异有统计学意义（P＜0.05）的变量作为自变量进行多因素回归分析，变量赋值见表3。结果显示，科室、职称、学历和是否在编是护士执业环境测评得分的影响因素（P＜0.05）（表4）。

表3 自变量赋值情况

表4 护理人员执业环境的多因素回归分析

F=5.151，P＜0.05；决定系数R2=0.044

3 讨论

本次调查结果显示，护理人员的执业环境总体评价得分为（71.37±11.24）分，低于2016年全国护理人员执业环境总体得分[（78.74±6.22）分][8]。这可能与该医院所在地区近年来经济飞速发展，人口不断增加，卫生资源相对紧缺，医疗卫生机构为了满足群众健康需求，在提高医疗服务能力的同时，不能有效解决护理人力资源短缺、薪酬待遇分配不合理等难题，护理人员工作繁忙，常常处于超负荷运转的状态，现有的护理相关配套服务未能及时跟上，从而导致护理人员对执业环境现状总体评价不高等因素有关。与马斯洛需求层次理论相似，磁性医院坚持“以人为本”的理念，以医院员工为出发点和中心，围绕激发和调动医院员工的积极性开展工作，实现员工与医院的共同发展。在对护理人员的管理过程中应引入磁性医院管理的概念，创造支持性的专业护理环境，对护理人员的管理过程应转变管理理念，在扩大服务规模和范围的同时，注重改善医院护理工作人员的执业环境，增加对护理工作的投入，提升医院护理整体服务水平，提高医院对护理人员的支持度[9]。潘月帅等[10]、刘娅林等[11]的研究结论显示，实行磁性医院管理可以改善护理质量，提升护理安全，明显提高护理人员的执业环境得分。

医院需要提高管理水平，不断优化薪酬待遇分配机制。在本研究中，“护理人员参加医疗护理管理”维度得分最低[（54.11±17.08）分]，其次是“薪酬待遇和社会地位”[（65.10±13.91）分]，与其他国内学者研究结果相似[12-13]。在护理人员执业环境得分末十位条目中，“有机会成为医院管理决策人员”[（55.51±28.20）分]和“护士有机会决定医院事务”[（51.46±26.12）分]两个条目得分排在最后。这可能与护理工作长期以来被认为是从属于医疗的工作，护理工作不能给医院带来直接的经济收入，导致护理人员有较少的机会从事医院相关管理有关[14]。磁性医院管理强调利用先进管理方法提升员工的工作能力，要求在制订与护理人员切身利益相关的管理决策方面要充分征求护理人员的意见，提高护理人员在医院管理中的参与度。“薪酬待遇处于合理水平”[（60.68±27.13）分]和“薪酬分配制度合理”[（58.32±27.02）分]两个条目也是处于较低水平，这提示现有的薪酬分配方案还不够合理，需要进一步完善。有研究表明[15-16]，薪酬待遇是体现对护理人员劳动付出尊重程度的一种重要方式，而目前护理人员认为这种付出和获得并不成正比。因此，应坚持磁性管理的理念，以工作量为导向，改革护理绩效考核，建立一套科学合理完善的绩效分配体系，将护士的收入与自身的工作量直接挂钩、分层级标准，提高病房的夜班费，实施“多劳多得、优劳优酬”的分配理念，使不同层级护士对薪酬待遇的满意度提高。

对不同特征的护理人员执业环境分析，发现科室、职称、学历及是否在编等不同特征均对护士执业环境评价有影响（P＜0.05）。门急诊片区护理人员执业环境评分明显低于其他片区，这与国内其他学者的研究相似[17]。初级职称的护理人员执业环境评价得分较低，可能与初级职称护理人员对工作的期望值较高，对薪酬、职称晋升等各方面的要求逐渐增加，但在现实中自我成长和实现方面的机会相对较少，容易产生对工作不满的情绪有关。大专学历的护理人员执业环境评分最低，可能是因为专科学历的护理人员入职后对自己的定位比较迷茫，职业发展规划定位也不够明确。此外，是否有编制也是影响护理人员执业环境评分的重要因素，有编制的执业环境评分明显高于无编制者，而这也是国内医院普遍存在的问题。2015年该地区公立医院综合配套改革，实行“老人老办法，新人新办法”的模式，新入职护理人员则不再有编制，新老政策过渡期间使得护理人员薪酬和待遇不能得到有效保障，导致流动性增大[18]。管理者的支持对员工的满意度及执行力均有正性影响，是降低离职倾向、提高团队稳定性最主要的因素，提示医院管理者应借鉴磁性医院管理理念，加强对护理人员的支持力度，进一步让护士参与到医院事务管理中。

综上所述，本次调查结果显示，护理人员较少有参与医院事务的机会以及薪酬待遇和社会地位是影响护理人员执业环境的重要因素。因此，医院管理者应该关注这方面可能带来的负性问题，通过建立和完善相关机制和措施，提高护理人员管理决策参与度，重视护理人员发展，为护理人员提供更多的晋升、教育和职业发展机会，不断优化完善薪酬待遇分配体系。

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