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目前，随着社会对护理服务需求的不断增加，护士的职业压力已成为日益关注的重点。薪酬低、晋升压力大、工作辛苦、得不到应有的尊重、职业前景迷茫等一系列原因[1-3]，导致护士队伍不稳定，辞职率不断升高，长期在这种环境下工作，护士的归属感会严重缺乏，给护理质量带来极大的负面影响。目前已有研究关注护士的心理健康状况[4-5]，并对其常见心理问题提出干预策略，但针对情绪管理方面的研究缺乏实证的支持。本研究拟从年轻护士的情绪管理角度出发，探讨护士的情绪管理现状，分析导致护士缺乏职业归属感的因素及情绪管理对提升护士职业归属感的影响，旨在为护理管理者提升护士情绪管理水平，稳定好一线护士队伍，提升护理质量，促进科室管理和医院的良性发展提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2016年1月～2018年12月我院的40名女性临床护士，年龄为 22～50岁，平均（33.54±7.95）岁；护龄：1～5年 19 名（47.50%），6～10年 15 名（37.50%），＞10年6名（15.00%）；其中在编 17名（42.50%），合同制23名（57.50%）；职称：护士17名（42.50%），护师21名（52.50%）；主管护师及以上 2名（5.00%）；学历：中专3名（7.50%），大专 32名（80.00%），本科 5名（12.50%）；婚姻状况：己婚 24名（60.00%），未婚 16名（40.00%）。入组标准：①临床工作≥1年的注册护士；②调查期间在岗；③自愿参加本研究并签署知情同意书。本研究经医院医学伦理委员会审核批准。

1.2 方法

2016年1～12月均不予以情绪管理干预，2017年1月～2018年12月采用情绪管理对40例研究对象进行情绪管理，干预内容包括情景模拟、相关培训、心理疏导及专题讨论，具体干预措施如下。

1.2.1 情景模拟将研究者随机分为几组，每周进行情景模拟和角色扮演，并组织各组成员进行研究讨论，时间以30 min左右为宜。情景模拟内容可以模拟如何与患者家属在发生争执状况下沟通、处理，解决应变冲突事件；当对医嘱有疑问时如何恰当提出；在日常护理过程中可能发生的与患者、家属或医生之间的冲突；如何在发生患者病情突变，甚至死亡等状况时与患者及其家属进行良好的沟通交流等。通常情况下情景模拟分为情景模拟、角色扮演和探讨总结最佳应对机制两部分内容，对每次情景模拟活动均进行详细活动记录。

1.2.2 相关培训定期邀请资深专科护师或主管护师，以讲授结合演示的方式，对当前护理新技巧及技术等护理前沿知识进行授课，时长为20～30 min。授课者可结合自身专长进行讲授。

1.2.3 心理疏导定期邀请心理专家教授情绪管理技巧，激励研究护士提出在日常护理工作中自身遇到的问题和困难，并以准确、亲切、适当的语言激励研究护士自我领悟、自我认识和自我矫正，指导其合理的情绪宣泄途径、认知调整、情绪转换、环境调节法、自我安慰法等促进其自身心态转变，缓解、消除心理症状，提高主动应付心理应激反应的能力。应用一般自我效能感量表进行测试，根据测试结果，有针对性地对个别研究护士进行心理疏导，帮助其恢复心理健康。

1.2.4 专题讨论每个月组织1～2次主题探讨，讨论内容主要围绕日常工作生活，例如护士工作压力的影响因素、如何平衡工作和生活等，研究护士可以集体讨论，对于热门主题和生活困扰问题集思广益，同时将讨论内容及结果完整记录。

1.3 观察指标及评价标准

比较情绪管理干预前后护理差错与投诉事件率、离职率及自我效能得分。一般自我效能感量表（general self-efficacy scale，GSES）[6]由 10 个项目组成，主要体现个体遇到挫折或困难时的自信心，采用Liken 4级评分法，对每个项目从“完全不正确”“有点正确”“多数正确”“完全正确”进行计分，“完全不正确”记1分，“有点正确”记2分，“多数正确”记3分，“完全正确”记4分。10个项目的得分之和除以10即为总量表分，分值越高，表示一般自我效能感越高。其Cronbach′s α系数为0.86，重测信度为0.82。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件处理数据，计量资料以均数±标准差（

±s）表示，采用 t检验，计数资料以率（%）表示，采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 情绪管理干预前后护理差错与投诉事件的比较

2016、2017、2018 年我院护理差错分别为 32、23、14件，护理投诉事件分别为 15、9、5 件，护理差错逐年减少，护理投诉逐年下降。

2.2 情绪管理干预前后护士离职率的比较

2016、2017、2018 年，我院护士离职率分别为4.57%、3.73%、3.27%，离职率呈现出逐年下降的趋势，提示情绪管理干预有利于增强护士职业归属感，降低离职率。

2.3 情绪管理干预前后护士自我效能感得分的比较

情绪管理干预前的护士自我效能感得分为（22.35±2.38）分，干预后得分提高至（25.74±2.51）分，差异有统计学意义（t=3.18，P＜0.01）。

3 讨论

归属感是指个体在被他人认可时，其心理和感情上所产生安全感、成就感、使命感等感觉的综合感受[7-9]。归属感作为文化心理反应会使个体在内心产生强烈的责任感和认同感，进而形成自我激励[10-12]。一般来说，归属感缺乏的人社交圈子较为狭窄，缺少朋友，且生活单调，缺乏兴趣爱好；在工作中一般会缺乏工作激情，缺少责任感，而归属感的产生对于提高护士工作积极性和工作效率具有重要促进意义[13]，护士归属感缺乏的影响因素主要有以下几个方面。①社会因素：社会对护理专业工作理解认识不足，护士社会价值得不到公众认可，付出与劳动收入不成比例等原因对护理人员工作的敬业精神起到了负面影响，降低了护士工作归属感；②职业意识偏失：部分毕业后刚上岗的护士发现对职业的期待与现实差距大，认为护理工作繁杂，工作量大，容易出现情绪低落或波动，而工作年限长的护士经验丰富，思想也更成熟，需在工作中给予一定的自我实现，当缺少机会时容易产生“前途渺茫”的消极心理，从而导致工作不认真、操作不规范等差错乃至医疗事故；③工作量大、收入低：护理工作繁重，频繁轮班，需要付出大量的体力，同时与医生相比，护士的工资和社会地位都偏低，长时间工作后易产生心理不平衡等消极情绪；④护理队伍自身的缺陷：部分护理人员教育程度偏低，经验少、专业技术不足，缺乏独立精神和责任心，缺乏团队合作精神等。

情绪管理的主要目的是研究个体和群体之间自身的情绪变化及其他人情绪的认知、协调、引导和控制，充分挖掘自身和培养个人和群体的情绪变化，努力培养驾驭情绪的能力，从而确保个人在生活中保持良好的情绪状态[14]。研究显示[15]，在面对长时间不确定性疾病时，疾病的反复发作、无效的治疗方案都会对护患的情绪产生消极影响，此时护士应采取有效措施去规范、管理自身的情绪。本研究结果显示，通过采取情绪管理干预，护士的护理差错及护理投诉呈逐渐下降趋势，提示情绪管理干预有利于提高护士的护理专业水平，进而提高护理质量；2016、2017、2018年，我院护士离职率分别为4.57%、3.73%、3.27%，呈现出逐年下降的趋势，离职率降低进一步提示情绪管理干预有利于减轻不良情绪反应，增强护士职业归属感。临床护士因职业特殊，长期处于高强度工作环境中，普遍出现职业压力大，精神紧张，易产生职业倦怠，研究显示，由于职业地位低下、患者或家属期望值过高等因素致使临床护士自信心普遍较低，自我效能感偏低。增强自我效能感对增强个体自信心及自控能力有积极影响，本研究中，情绪管理干预前护士的自我效能感得分为（22.35±2.38）分，干预后自我效能感提高至（25.74±2.51）分，差异有统计学意义（t=3.18，P＜0.01），提示情绪管理对提高护士自我效能感、增强护士工作自信心具有积极意义。

综上所述，本研究将情绪管理的方法应用在护理管理领域，探讨情绪管理干预对护士自信心和职业归属感的影响，结果显示加强情绪管理，可有效提高护士的生理和心理健康水平，对于调动护士工作积极情绪、提高工作积极性、降低差错发生率具有积极的促进作用，对保障医疗安全和护理安全，提高护理质量意义重大。

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