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目前，随着医疗模式的改变，患者满意度越来越受到医院管理者的重视。如何满足患者对护理工作满意度的较高要求，是医院护理管理者认真思考与解决的课题。住院患者对护理工作的满意度是指患者在住院过程中，对理想护理的期望与实际接受护理照顾的一致程度[1]。影响患者对护理工作满意度的因素有多种，其中，作为直接为患者提供护理服务的临床护士，其护理岗位胜任力的高低在很大程度上影响着患者对护理工作的满意度。岗位胜任力（Post Competency）是指一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作，并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和[2]，是将某一工作（或组织，文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开的个人潜在特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、认知或行为技能[3]。有学者认为[4]，胜任特征对专业人员具有独特作用，护士能否很好地胜任其所在的岗位已成为护理管理者关注的焦点问题。因此，加强对临床护士的人力资源管理，提升其良好的综合素质，特别是岗位胜任力，是做好优质护理服务，提高护理工作满意度的重要举措。本研究采用临床护士核心能力量表（CIRN）与行为目标达成度量表（NPGA）对临床护士进行调查，旨在掌握临床护士岗位胜任力与行为目标达成度及二者之间的关系，以便为临床护理管理提供指导。

1 对象与方法

1.1 对象

按整群抽样的方法，随机抽取2017年5月在济宁市某三级甲等综合医院的272名临床一线护士，均为女性。入组标准：①在职在岗的临床一线注册护士，护龄≥1年；②无严重的肝胆肾疾患及精神病史；③知情同意，自愿参加本研究。排除标准：在医院后勤、辅助科室、供应室工作的护士；学习进修护士及其他培训学员。其中，年龄 21～46 岁，平均（26.38±8.24）岁；护龄 2～23 年，平均（8.62±3.34）年；职称：护士 83 名，护师110名，主管护师69名，副主任护师10名；学历：中专52名，大专119名，本科101名；临床科室：内科85名，外科77名，妇科47名，儿科44名，急诊19名。聘用方式：人事代理153名，正式编制119名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料调查表。包括性别、年龄、护龄、学历、职称、职务及所在科室等内容；②CIRN[5]。该量表包括临床护理（10个条目），领导能力（9个条目），人际关系（8个条目），伦理和法律实践（8个条目），专业发展（6 个条目），教育和咨询（6 个条目），评判性思维和科研（8个条目）7个维度，共55个条目，每个条目采用Likert 5级计分法，从“完全没有能力”到“很有能力”分别计为0～4分，总分为0～220分。某个维度得分越高，说明被测试者在此维度上的能力水平越高。总分水平越高说明被测试者核心能力水平越高且较全面。＜2分（或总分＜110分）为低水平，≥2分而＜3分（或总分110～164分）为中等水平，≥3分（或总分 165～220分）为高水平。量表总体Cronbach′s α 系数为 0.89，7 个维度 Cronbach′s α 系数为 0.79～0.86。③NPGA[6]。该量表包括自主决策、个性化护理、促进患者理解参与、开放性交流、患者尊重、团队角色、个人发展7个维度，共41个条目，各条目采用Likert 5级评分法，从不、有时、多次、经常、分别计1～5分，量表总分为41～205分，分数越高表明护士行为目标达成度越好。＜163分为行为目标达成度较低，163～190分为行为目标达成度中等，＞190分为行为目标达成度较高。中文修订版量表内部一致性信度为0.702～0.955，内容效度为0.922。

1.2.2 调查步骤首先对参加本研究的两名调查人员进行量表知识及调查技能培训，使其掌握量表的内容、调查方法及注意事项。两名调查人员在医院各科室病房护士长的协助下，对临床护士进行调查。调查前，告知被试者本研究的目的及意义，征得其知情同意，并签署知情同意书。问卷采用无记名方式填写，要求被试者独立完成，不允许商量。问卷填完后，当场收回。每个被试者的所有调查资料均装订在一起，并用数字做标记。以个人信息不完整，问卷答题有漏答或规律作答为无效问卷的剔除标准。本次共发放问卷300份，无效答卷28份，有效问卷272份。

1.3 统计学方法

所有数据均输入SPSS 13.0统计学软件进行处理分析，计数资料采用构成比（%）表示，计量资料采用均数±标准差（

±s）表示，进行Pearson相关分析及回归分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 临床护士CLRN与NPGA评分结果

272名临床护士CIRN总分为（144.51±21.37）分，其中，法律/伦理实践能力维度条目均分得分最高，评判性思维/科研能力维度条目均分得分最低。NPGA总分为（159.27±19.53）分，其中，团队角色维度条目均分得分最高，个性化护理维度条目均分得分最低（表 1）。

表1 临床护士CIRN与NPGA评分结果（分，

±s）

2.2 行为目标达成度与核心能力的相关性

护士行为目标达成度量表总分及各维度得分值均与核心能力量表总分及各维度得分值成正相关（P＜0.01）（表 2）。

2.3 核心能力各因子对行为目标达成度的多元回归分析

以行为目标达成度总分为因变量，以核心能力各维度分为自变量进行回归分析，核心能力各维度均进入了对行为目标达成度的回归方程，对行为目标达成度具有一定的预测作用。核心能力对行为目标达成度的解释率为35.7%，即说明核心能力可解释行为目标达成度变异性的35.7%。在核心能力各维度中，临床护理能力对行为目标达成度的影响排在第1位，临床护理能力对行为目标达成度的单独解释率为43.1%，其次是专业发展能力，对行为目标达成度的解释率为37.9%，再次就是人际关系能力，说明临床护理能力、专业发展能力及人际关系能力在提高行为目标达成度中能起到重大作用（表3）。

表2 行为目标达成度与核心能力的相关性分析（r）

*P＜0.01

表3 核心能力各因子对护士行为目标达成度的多元回归分析

3 讨论

3.1 临床护士核心能力及行为目标达成度状况分析

目前，随着人们的健康意识逐渐增强和优质护理的深入开展，医院管理者对临床护理人员的能力提出了更高的要求，以此来满足患者对护理服务需求的数量和质量的日益提高。对临床护理人员来说，要做好护理工作，提高患者的护理满意度，达到良好的护理行为目标，提高护士自身护理岗位能力是先决条件。有学者认为[7]，加强岗位胜任能力管理对提高护士工作满意度有明显效果。护理岗位胜任力大致分为3类：核心胜任力、专科胜任力和管理胜任力[2]。本研究以核心胜任力来体现护理岗位能力，采用CIRN作为护士核心能力的评判工具。

本研究结果显示，临床护士CIRN总分为（144.98±21.37）分，依据 CIRN 量表评分标准，本组临床护士核心能力处于中等以下水平，这与周玉华[8]报道结果一致，但低于三级医院的护士核心能力水平[9]，可能原因是两者在护理管理方式及人力资源管理方面存在差异。从各维度均分上看，得分最高的是法律及伦理实践维度，得分最低是评判性思维/科研能力维度，这一结论与有关学者报道结果一致[10-12]。究其原因，可能与当前医院重视医疗卫生法律法规，增强自我保护意识教育及改善护患关系有关。同时，由于各种因素的影响，如临床护理人员科研认知水平不足与自主学习能力不强等[13-15]，制约了临床护士评判性思维/科研能力。

优质护理服务要求护士的护理行为符合责任制整体护理内容要求及质量结构理论要求。护理目标达成不仅仅是护士对患者的单向行为，更是护患、护士间的互动行为，在互动行为中达成护理目标[16]，护士行为目标达成度是目前护士对自我护理行为评价的工具，是评价护士行为目标的较好指标[17]。

本研究结果显示，临床护士NPGA总分为（159.27±19.53）分，条目均分为（3.87±0.69）分，依据 NPGA 评判标准，表明临床护士行为目标达成度较低，这与李智等[18]研究结果一致，提示护理管理者应关注护士行为目标达成度，采用相应的教育对策来提高护士行为目标达成度，从而提高患者对护理工作的满意度。

3.2 核心能力对护士行为目标达成度的影响

本研究结果显示，护士行为目标达成度与核心能力成正相关性且高度相关，提示核心能力中的临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育和咨询、评判性思维和科研7个维度均为行为目标达成度的影响因素（P＜0.01），进一步回归分析发现，核心能力各维度均行为目标达成度的预测因素。其中，临床护理能力、专业发展能力及人际关系能力在提高行为目标达成度中能起到较强的作用。提示护理管理者不仅应注重临床护理知识的培养，更应注重人文关怀知识与技能的培养，以及护患关系的改善；不仅注重培养较高的护理技能，还应注重增强职业价值感，使护士形成较高的行为目标达成度，并且使护士更加自觉努力地去达到护理目标，只有这样，才能更好地满足患者不断提高的护理行为需求。

综上所述，护士核心能力及行为目标达成度水平有待进一步提高，核心能力是护士行为目标达成度的预测因素，护理管理者可通过提高护士核心能力，来提高护士的行为目标达成度，从而达到提高护理工作质量的目的。

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